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新11选5预测:90后員工不是管出來的,而是帶出來的

發布于:2019/11/13 15:22:16????作者: szkaizen

甘肃体彩网新11选5 www.pzafae.com.cn 關鍵詞:精益生產,TPM,5S,薪酬與績效,班組長培訓

01、員工無法融入團隊,很可能是在最開始招聘這一步就選錯了。

 谷歌是世界上面試人流程最復雜的,花的時間成本最多的一家公司。

 他們是怎么面試員工的呢?比如說你的團隊有十個人,當你要想再進一名員工的時候,只要團隊內有一個人對這個員工覺得不滿意,這個人就進不來了。 

因為他們的理念很簡單,這十個人當中如果有一個人覺得這個人不舒服,那么他就會破壞原有團隊的氛圍。人和人之間無法互相認同,就更難進行聯系,開展工作了。所以谷歌的招聘流程是最復雜的,他們從頭到尾都在看人。招聘一個人,所有的團隊都得要看滿不滿意。

 我們的企業很難像谷歌這樣的標準去面試每一個人,但 HR 在招聘一個人之前,必須能理清一個崗位的勝任力模型。 

勝任力模型指一個人:

 能做什么:技能和知識;

想做什么:角色定位、自我認識;

會做什么:價值觀、品質、動機、內在的特質的組合。

 一個人的勝任力好比一座冰山,技能和知識只是冰山一角。自我認知,價值觀,品質,動機等都潛伏在水下,很難判斷和識別。

 很多人很會包裝:我完成了一個什么項目,這個項目中那些成果都是我的功勞;或者我今年完成了一個億的目標,這個目標達成都是靠我在里面做了些什么。一些漂亮的數據甩出來,招聘方就會覺得這是個好員工,就很想要給他 Offer。

 這樣容易導致的結果就是,他到了一家公司以后看上去技能不錯卻總是無法融入團隊,或者說他覺得這家公司跟他想象的不一樣,從而導致了他離職。根據HR行業數據統計,此類的離職員工是他覺得老板不喜歡他或者并不重用他,所以他要離開。

02、一般來說,一家公司對新人基本的輔導,就是會讓他參加一次入職培訓,然后就期待員工能直接投入崗位產生價值。

 別的崗位是什么情況不好說,但對于銷售團隊的伙伴,如果你是一位負責任的管理者,這個時候最適合你切入管理的十六字方針。

 ①我干你看:先示范給員工看,告訴他們怎么樣做可以。

 ②你說我聽:員工有什么樣的觀點和想法,去聆聽,然后給他一個期限去試。

 ③你干我看:在觀察員工的過程中,建立信任,然后慢慢放手,讓他自己去做。

 ④我說你聽:一起復盤,建議同頻共振。

 培訓完了以后,我先干一遍你看看,我教你半天其實是沒有用的,因為我們比較喜歡用名詞去形容一個場景,但這種程度的理解是不夠的。

 你眼中的客戶是誰呢?大家都認為給錢的就是大爺,就是客戶??突切棖蠓?,什么叫做需求方?這個詞就是用的比較不夠有場景化。那么他是誰呢?是消費者?那消費者是誰呢?

 所以我們在做管理、在做產品的時候,一定要回答這個問題,它到底是誰?我們要用場景化一針見血的指出來,這類人群是我的客戶。

 除了需求方,員工是不是你的客戶呢?員工是我們的客戶,不同的部門之間是不是我們的客戶?我們的上游、供應鏈是不是我們的客戶?我們的下游是不是我們的客戶?所以我們一定要用場景化的語言來描述,這樣才能夠更加地理解這個定義。

 當我去領著你從頭到尾捋一遍這樣思路和事情的時候,你才知道我們一起干的事情是這樣的一件事情。那個時我們才有共同的語言。人和人為什么溝通那么累,原因是我講的那個場景,是你從來沒有經歷過的。 

但這個過程中你即便成功干完一遍了,他可能會覺得:條條大路通羅馬,老板我還有一個想法,我試試行不行?因為很多人是不撞南墻不回頭,覺得說自己的方法有創新。在這個時候,作為管理者,你一方面傾聽他的想法,另一方面要支持他去嘗試:行啊,你干一遍我看看。

 最后這件事可能有兩個結果,第一種他的方法也可行,他愿意用他的方法干。第二種很簡單,他干不成功,而你的方法效率又高,質量又好,員工自然會愿意用你的方法來完成。

 在不論最后結果如何,管理者最重要的還有一個復盤的動作。我為什么是這樣干?我這樣干的理由是什么?你這么做的方式好或者不好,我們有沒有更好的方式去達成?

這樣長期磨合下來以后,整個公司出來的味道都是一樣的,每個人干事的效率也是一樣的。我們如果做輔導的話,一定是要經過這四個流程,但是你每個流程完了以后,都要有總結。

 這個輔導的過程可能會比較漫長,但是一旦建立起來了,你會發現員工舍不得離開了,你同時也打造了一支非常優秀的團隊。

 03、在管理的過程當中,當我們在思考事情,做出決斷的時候,有一個順序是不能變的,就是管理的“法理情”。

 什么是法?法是為了整個公司好。情是你和他之間的情誼。理是道理。先后次序絕對不能錯,當你下決策之前,你一定是法、理、情。你的出發點不是一個人,而是整家公司,所以你的出發點,思考問題的時候,一定是為絕大多數人,為了整家公司的利益,去做的決策。

 和人相處的過程中,懂不懂人性,懂不懂人心很重要。90后的員工對于企業而言并不是洪水猛獸,他們彰顯的個性與自我,當管理者能夠從“視人為人”的角度出發去理解他時,90后反而會成為企業組織創新的一股重要力量。(本文完)


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